「現場の要望に合う営業担当を採用したい」という人事部の思いがあり、条件変更はあまりしたくない。
しかし、「エージェントからの紹介数の減少」を感じており、採用活動に危機感を覚えている。

【企業A】業界：不動産 / 企業規模：150名

【採用に対する思い】

「現場の要望に合う営業担当を採用したい」という思いが強い。
そのため、採用ターゲット変更の提案はあまりしたくなく、状況に合わせて年収などの条件変更の相談はエージェントにしていきたいと感じている。

【課題】

営業職を中心に年間15名前後の採用を行っている。

採用担当者は採用業務の専任ではないため、費用面・工数面から自社に適した人材紹介サービスをメインに利用しているが、直近、「エージェントからの紹介数の減少」を感じており採用活動に危機感を覚えている。

【担当部署のアクション】

仮説

数年前から採用ターゲット条件や提示年収を変更していないため、「競合数の増加」が原因ではないかと仮説をたてた。

検証 ← HR forecaster利用！

エージェントに問合せもしつつ、早急に結果が知りたかったため自部署でもHR forecasterでマーケット状況を調査

結果

“自社提示年収とターゲット候補者の平均年収の乖離”が問題であることが判明。

対応　←　HR forecaster利用！

自社の給与テーブルは明確に決まっており、提示年収を簡単に変更はできない前提がある。

しかし、エージェントからも「年収の乖離」について言及を受けたため、HR forecasterのマーケットデータも用いながら、社内にて事実を共有。

【採用活動の進展】

条件の緩和

話し合いの結果、「面接の結果に合わせて、想定しているよりも高い職位での採用を視野に入れることで、求人票記載の年収をUPさせる」条件にて社内で合意。

結果

営業職の提示年収UPに繋がり、“自社提示年収とターゲット候補者の平均年収の乖離”を解消することができた。


この事例に共感したなら…

「現場に寄り添うためにHR forecasterの利用がおすすめ」

現場の要望を最優先条件にしたいと思われる人事の方は多いと思います。

しかし昨今の採用難の状況下では、現場要望にこだわりすぎると、「応募が全然こない」「思ったより採用期間が長引いた…」ということも当たり前のように起こります。

そこで、事例にあったように「現場に採用難易度を伝える」「その上で、どうするか」を一緒に検討していくツールとしてHR forecasterを使うことで、採用が前進する可能性が広がります。

マーケット状況について肌感覚のある職種であっても、HR forecasterで自分の感覚に間違いがないか“答え合わせ“として利用することも有用です。

また、採用開始前にHR forecasterで調べることで初動への納得度が変わり、方針決定の参考になることでしょう。